“Khi thị trường chứng khoán rơi vào khủng hoảng năm 2008, cũng giống như nhiều công ty khác, công ty Barry -Wehmiller cũng gặp nhiều khó khăn. Công ty sản xuất Chapman mua đang mua lại ngay lập tức giảm 30% đơn đặt hàng.
Barry-Wehmiller sản xuất những máy móc công nghiệp lớn và chúng sẽ là một trong những thứ đầu tiên bị giảm khi một công ty cắt giảm ngân sách trong thời kỳ khó khăn.
Chapman và những người làm việc cùng ông phải đối mặt với sự thật tệ hại: Họ không còn đủ khả năng để giữ tất cả nhân viên của mình. Đơn giản là vì họ không còn đủ việc làm hay doanh thu để trả cho tất cả mọi người. Chính vì vậy, lần đầu tiên sau một thời gian dài, quyết định sa thải đã được đưa ra. Đối với nhiều công ty, lựa chọn sa thải dường như rất dễ dàng, cho dù điều đó không chấp nhận được.
Nhưng Chapman từ chối sa thải nhân viên chỉ vì công ty có quãng thời gian khó khăn. Ông luôn xem công ty như một gia đình, một tổ chức để phục vụ và giữ an toàn, chứ không chỉ là một lực lượng lao động được sử dụng để phục vụ công ty. “Không ai trong chúng ta mong rằng mình sẽ vứt bỏ con cái trong những lúc khó khăn”, ông nói. Nếu xảy ra bất kỳ điều gì thì cả gia đình sẽ cùng nhau xem xét, cùng nhau chịu đựng và làm việc để vượt qua thời kỳ khó khăn.
Vì thế, thay vì sa thải, công ty đã thực hiện chính sách nghỉ phép bắt buộc. Mỗi nhân viên, từ CEO đến thư ký sẽ phài nghỉ phép bốn tuần không lương. Họ có thể lựa chọn tuần mà họ muốn nghỉ, tuy nhiên các tuần nghỉ không được liền kề nhau. Nhưng chính cách mà Chapman thông báo về kế hoạch đó đã chứng minh được sự thành thật trong cách lãnh đạo của ông. “Mỗi người chúng ta chịu đựng một chút thì sẽ tốt hơn là ai đó trong chúng ta phải gánh chịu tất cả”, ông nói với nhân viên của mình.

Sự bảo vệ của Chapman dành cho các nhân viên đã tạo ra một tác động lớn. Không giống như các công ty khác thông báo sa thải, tại Barry-Wehmiller, mọi người được bày tỏ một cách tự nhiên và hoàn toàn theo ý họ để làm và giúp đỡ nhau nhiều hơn. Những người có nhiều điều kiện để nghỉ lâu hơn sẽ trao đối với những người có điều kiện nghỉ ít hơn. Mặc dù họ không có nghĩa vụ phải làm như vậy, nhưng họ tăng thời gian nghỉ không lương nhiều hơn quy định để giúp những người khác. Cảm giác tràn ngập khắp công ty là lòng biết ơn đối với sự an toàn mà công ty dành cho họ. Tôi nghĩ rằng ở các công ty khác, khi gặp thời kỳ khó khăn, hầu hết nhân viên cũng sẵn sàng cắt giảm tiền lương của mình hơn là mất việc.
Ngay khi mọi thứ bắt đầu tăng trưởng trở lại, chương trình nghỉ phép chấm dứt và quỹ 401 (k) mà công ty đã dừng chi trả trong lúc khó khăn không những được hồi phục, mà còn đền bù cho mọi người khoản tiền bị hoãn trước đó. Kết quả thật đáng kinh ngạc. Những nhà lãnh đạo đã thực hiện nghĩa vụ nhân học của một alpha để bảo vệ bộ tộc và ngược lại, mọi người cũng đáp lại sự bảo vệ đó bằng lòng trung thành mãnh liệt, muốn làm bất cứ việc gì có thể để giúp tổ chức của mình. Rất ít nhân viên rời công ty Barry-Wehmiller chỉ với mong muốn kiếm được nhiều tiền hơn.”

~ Trích dẫn từ “Lãnh đạo luôn ăn sau cùng”, Simon Sinek

~ Suy ngẫm:
1. Triết lý hay giá trị cốt lõi của doanh nghiệp hiện ra rõ nhất khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Cũng như tính cách cá nhân mỗi người rõ ra bản chất mỗi khi gặp hoạn nạn.
2. Chủ doanh nghiệp quyết định giữ hay sa thải nhân viên, không quan trọng bằng việc thiết lập được một hệ thống với những nhân viên phù hợp với giá trị cốt lõi, và làm đúng chức năng của mìn.
3. Nhân viên dù có bị sa thải đợt này đều nên hiểu đây là quá trình chọn lọc. Và hãy nhìn đó như là cơ hội để bạn tìm công việc phù hợp hơn, tìm những công ty có chung giá trị, và cả hai “sẽ không bao giờ cắt giảm nhau” chỉ vì lý do đồng tiền.


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *